5.3 Detección de necesidades.

 

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta  a los tipos de capacitación que se requieren, cuando se necesitan, quien los precisa y que métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y está enfocada en los aspectos prioritarios, los gerentes deben abandonar la evaluación de necesidades en forma sistemática, utilizando tres tipos de análisis: análisis organizacional, de tareas y de personas.

a)    Análisis organizacional. Es la observación del entorno, estrategias y recursos  de la organización para definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. Los aspectos de políticas económicas y públicas suelen tener un efecto generalizado en las necesidades de capacitación de muchas organizaciones. Así, los programas de capacitación que se enfocan en el manejo de acoso sexual que adoptan organizaciones.

b)   Análisis de tareas. Este análisis incluye revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las actividades que se realizan en un puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para ejecutar tales actividades. Para llevar a cabo esta etapa es necesario enumerar todas las tareas u obligaciones  que se incluyen en el puesto. Una vez comprendido de manera minuciosa, es posible definir el tipo de desempeño requerido (por ejemplo, capacidad verbal, memoria, discriminación, manipulación), junto con las habilidades y conocimientos. Sin embargo, a semejanza del análisis de puestos, el análisis de tareas parece estarse modificando el énfasis en una secuencia fija de tareas a los conjuntos más flexibles capacidades requeridas para un desempeño superior.

c)   Análisis de personas. Los empelados requieren capacitación así como quienes no lo necesitan. La información de la evaluación del desempeño suele usarse en el análisis de personas.

El análisis de la necesidad de capacitar

 

 

El primer paso en la capacitación consiste en determinar qué tipo de capacitación se requiere, en su caso. Su mayor tarea al determinar la necesidad de capacitar a los empleados nuevos está en determinar que entraña el trabajo y en desglosarlo en sus tareas, cada una de las cuales será enseñada al empleado nuevo.

 La evaluación de la necesidad de capacitar a los empleados actuales resulta más compleja, toda vez que también tendrá que decidir si la capacitación es la solución o no. Por ejemplo, el desempeño podría haber bajado porque las normas no están claras o porque la persona no está motivada.

El análisis de tareas y el análisis del desempeño son dos formas básicas para identificar las necesidades de capacitación. El análisis de tareas es adecuado en especial para determinar  las necesidades de capacitación de los empleados nuevos en el trabajo.

 

El análisis del desempeño evalúa el desempeño de los empleados actuales, con objeto de determinar si la capacitación reduciría los problemas del desempeño, como materiales de desecho excesivos o producción baja. Otras técnicas usadas  para identificar la necesidad de capacitar incluirían los informes de los supervisores, los registros de personal, las solicitudes de la administración, las observaciones, las pruebas de conocimientos de trabajo y las encuestas en forma de cuestionario.

El análisis de tareas: evolución de las necesidades de capacitación de  los empleados nuevos.

El análisis de tareas se usa para determinar la necesidad de capacitar a empleados nuevos en su puesto. Es frecuente que se contrate a personal inexperto, sobre todo en el caso de los trabajadores de niveles bajos, y después se les capacite.  En este caso, su objetivo es desarrollar las habilidades y los conocimientos requeridos para un buen desempeño y, por tanto, la capacitación suele estar fundamentada en el análisis de las  tareas. Este es un estudio detallado del trabajo, a efecto de determinar las habilidades específicas que el trabajo requiere, como soldar (en el caso de un obrero de montaje), o entrevistar (en el caso de un supervisor).

El análisis del desempeño: determinar la necesidad de capacitar a los empleados actuales.

 

El análisis del desempeño significa constatar si existe una deficiencia significativa en el desempeño, y en determinar si dicha deficiencia se rectificara mediante capacitación o por otros medios (como transfiriendo al empleado). El primer paso sería evaluar el desempeño del empleado, pues para mejorarlo primero tendrá que comparar el desempeño actual de la persona con el que debería ser.