5.6 Evaluación de Planes y
Programas
Una vez que se termina las
necesidades de capacitación, el siguiente pasó a diseñar el entorno de
aprendizaje. El éxito de los programas de capacitación depende de algo más que
la capacidad de la organización para identificar las necesidades de
capacitación.
Los expertos creen que el
diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones
relacionadas: 1) objetivos de capacitación, 2) deseo y motivación de la
persona, 3) principios de aprendizaje, 4) características de los instructores.
Objetivo de capacitación:
como resultado de los análisis organizacionales, de tareas y de personas, los
gerentes tendrán una imagen más completa de la necesidad de la capacitación.
Con base a esta información, podrían establecer de manera más formal los resultados que se
desean obtener de la capacitación, poniendo por escrito los objetivos de instrucción. Un tipo de objetivo de
capacitación, el objetivo enfocado al desempeño, se utiliza ampliamente por que
se presta a una evaluación no sesgada de los resultados.
Deseo y motivación de la
persona: son dos condiciones previas; la buena disposición y la motivación.
La buena disposición se refiere a los factores
de la madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de
capacitación.
La motivación es una
condición previa del aprendizaje y para esto los participantes deben reconocer
las necesidades del conocimiento o habilidades nuevas.
Principios de aprendizaje:
al pasar de la evaluación de necesidades y de los objetivos da capacitación
hacia la disposición y motivación de los empleados, se salta de un enfoque
organizacional a un enfoque a los empleados. En último término, la capacitación
debe desarrollar un puente en la fuerza laboral y la organización.
Unas ves determinadas los
objetivos, deben considerarse los contenidos específicos y los principios de
aprendizaje. Ya se a que los procesos de aprendizaje sea conducido por un
capacitador del departamento de personal, uno proveniente de otro departamento
o uno externo a la organización, estos pasos son necesarios para crear un
programa efectivo.
Contenido del programa
El
contenido del programa se determina de acuerdo con la evaluación de necesidades
y los objetivos de aprendizaje.
Puede
proponer la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos
necesarios o influir en las actitudes. Sin considerar el contenido, el programa
debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. Cuando
los objetivos de la compañía nos contemplan, el programa no redunda en pro de
la organización. Si los participantes no perciben el programa como una
actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje dista
mucho del nivel.
Una
vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la terapéutica,
es decir, la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar
las necesidades señaladas o percibidas.
El
programa de capacitación se sistematiza y sustenta en los aspectos
siguientes que deben ser identificados
durante la detección.
1
¿Cuál es la necesidad?
2¿Dónde
fue determinada en primer lugar?
3¿ocurre
en otras áreas o división?
4¿Cuál
es su causa?
5¿es
parte de una necesidad mayor?
La
detección de las necesidades de capacitación debe proporcionar la información
siguiente para poder trazar el programa de la capacitación.
¿Qué
se debe enseñar?
¿Quién
debe aprender?
¿Cuándo
se debe enseñar?
¿Cómo
se debe enseñar?
¿Quién
lo debe enseñar?
El
programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos siguientes:
·
Atender una necesidad específica
para cada ocasión.
·
Definición clara del
objetivo de la capacitación.
·
División del trabajo que se
desarrollara en módulos, cursos o programas.
·
Determinación del contenido
de la capacitación.
·
Selección de los métodos de
capacitación y la tecnología disponible.
·
Definición de los recursos
necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o
instructor.
·
Defunción de la población
meta, es decir las personas que serán capacitadas.
·
Número de personas, tiempo
disponible.
No hay comentarios:
Publicar un comentario